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      走改革发展道路,优化教师队伍结构,提升核心竞争力
        文章来源:人事处  发布时间:2016年12月07日 10:10  点击量:

        日前,结合我校“十三五”建设规划中的主要任务,学校党委书记王志强、校长潘成胜、党委副书记王文波及相关职能部门领导一行七人前往沈阳大学调研。

        沈阳大学是一所以本科教育为主体,同时拥有博士、硕士研究生教育,继续教育和留学生教育的综合性大学。近年来,沈阳大学根据国家深化高等教育改革及引导地方高校转型发展的总体部署和要求,结合“十三五”规划,全面开展学校转型发展,通过人事制度改革全面提升教育教学质量。

        一、实施效率优先、突出贡献、兼顾公平的绩效工资分配制度改革

        在绩效工资分配制度上,沈阳大学根据岗位类别和特点,实行分类分级管理。为实现分配的激励效应,在兼顾公平的同时,绩效工资的分配继续向教学、科研一线,特别是重点、关键岗位及骨干、优秀人才倾斜,奖励性绩效工资的分配突出岗位性质、个人业绩与贡献。岗位津贴与二岗、三岗、四岗等教授岗位脱钩,依据实际业绩获取岗位津贴。对于不能正常履行岗位职责、不能完成规定任务者,停发岗位津贴。

        为加快学院制建设,各教学院(部)在岗职工奖励性绩效工资试行总量包干,在学校核拨的总量内,各教学院(部)依据岗位等级结构比例自主分配奖励性绩效工资。对于不实行学校具体规定,没有依据上岗条件和个人工作业绩评定岗位等级的部门,扣发相关责任人及部门主要负责人1-6个月岗位津贴,同时核减本部门当年学校经费核拨总量的5%-20%。

        二、打破职务终身制,引入“上下有秩、进出有序”的动态管理机制

        沈阳大学开展岗位设置工作后,初步实现了由身份管理向岗位管理的转变,打破职务终身制,构建了以岗定薪、岗变薪变、人岗结合、职务能上能下的动态人事管理制度。

        1.建立教师退出机制

        沈阳大学建立了教师退出机制,实现教师队伍的合理流动,使教师队伍建设与学校办学规律、人才培养要求和教育事业的发展相协调。当教师出现一个聘期内两次年度考核不合格,或一年内发生两次及以上教学事故,或因学科专业调整,经培训后仍不能胜任教学工作等情况时,将退出教学岗位,按照相关程序,予以转岗,并按照新聘岗位兑现工资待遇。

        2.建立岗位聘用与考核机制

        沈阳大学坚持以岗位管理为基础,竞争择优为核心,建立教师岗位聘用管理与考核机制。通过制定岗位职责、聘用条件、聘期内年度考核目标及相对应的薪酬标准,进一步营造“高职低聘、低职高聘、庸者不聘”的竞争上岗氛围,逐步完善教师“优胜劣汰、能上能下、能进能出”的竞争激励机制。

        教师考核坚持教学与科研相结合、定性考核与定量考核相结合、学校分类管理与学院自主考核相结合的原则。年度考核不合格的教师,不能参加下一年度专业技术职务评聘,并从下一年度起,教学岗位津贴在现聘岗位等级的基础上降低一个等级发放。对聘期考核不合格的教师,适时调整校内岗位津贴,按照新聘岗位兑现相关待遇。

        通过系列的改革措施,沈阳大学强化了教师岗位责任意识,促进了合理流动,优化了教师队伍结构,实现了师资资源的均衡与可持续发展,提升了学校的核心竞争力。



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